Если театр начинается с “вешалки”, то трудоустройство начинается с собеседования. Руководитель Отдела по персоналу ОА «Рославльский стекольный завод» Григорьева Елена проводит поиск новых кадров и интервью с соискателями.
Ранее мы делали два материала по кадрам: «Меры развития дополнительного профессионального образования. Мнение профессионала» и «Где обучиться профессии в Смоленской области».
О специфике современных кадров для производства, их фактических и желаемых компетенциях, а также о дефиците мы и поговорили.
— Елена Дмитриевна, как давно Вы работаете на данном предприятии?
— В следующем году будет уже 20 лет. Пришла на завод на вакансию специалиста по мотивации. Тогда я была скромной выпускницей, которая всего боялась. Хорошая знакомая работала тогда секретарем директора и сказала, что у них открылась вакансия. Я особо ее не рассматривала, поскольку уже оформлялась в налоговую инспекцию. Но решила попробовать… и осталась.
— А кто Вы по образованию?
— Я психолог со специализацией по управлению персоналом. Работаю в какой-то мере по профилю.
— Расскажите, пожалуйста, про свой карьерный путь до руководителя отдела.
— Нас в отделе было 6 человек, включая начальника. Два инспектора по кадрам, заведующий бюро пропусков, специалист по подбору персонала, специалист по мотивации и начальник отдела. Но 2005 год внес коррективы и нас осталось четверо. А после 2009 года штат сократился до двух человек: начальник отдела и я — специалист по персоналу. В силу накопления опыта и ухода других сотрудников на заслуженный отдых, с 2017 я тружусь уже начальником Отдела по персоналу.
— С какими сложностями Вы встречаетесь в Вашей профессиональной деятельности?
— Находить такие решения, которые устраивали бы обе стороны: руководство и соискателя. Иногда очень непросто найти баланс.
Другая сложность — кадры с узким профилем. Эта проблема была всегда и остается по сей день. Перепробовали множество вариантов, но, к сожалению, часто результаты неутешительные.
— Сталкиваетесь ли Вы с кадровым дефицитом? Каких специалистов сложнее всего найти и почему?
— Сейчас любых работников найти сложно. В нашем регионе развиваются несколько промышленных площадок, на которых размещаются компании, предлагающие более привлекательные условия. Повторюсь, всегда сложно найти персонал с узкой специализацией. Существует острый дефицит компетентных кадров. Сложно привлечь грамотных, высококвалифицированных специалистов по причине нехватки денег: оно и понятно – зачем идти фрезеровщиком или тем более инженером на провинциальный завод за 35-50 тысяч, когда в Москве среднего уровня блогер или московский курьер зарабатывает в полтора-два раза больше. Но тут есть другая проблема: даже те предприятия, у которых есть деньги, не могут привлечь толковых людей в силу дефицита этих самых людей. Хотя страна уже 30 лет несется вперед по рельсам рыночной экономики и цифровизации, квалифицированные маркетологи, специалисты по логистике, айти-специалисты, специалисты в области промышленного дизайна все еще в дефиците. А рабочие профессии – уже в дефиците, есть большие проблемы с поиском операторов станков или токарей и т.д. даже на хорошие зарплаты.
— Используете ли Вы нестандартные приемы во время собеседований? Например, стресс-интервью или каверзные вопросы?
— Я вообще собеседования не очень люблю. По своей натуре я интроверт и мне сложно находить точки соприкосновения. Но в то же время, я умею слушать. И если правильно подтолкнуть человека, то он сам все о себе расскажет. Поэтому на собеседованиях я стараюсь быть больше “слушателем”.
— Как обстоят дела с “текучкой” кадров?
— На сегодняшний день текучка у нас небольшая. Коллектив сложившийся. Недавно нужна была сводная информация по предприятию, и я сделала выборку по стажу работы. Выяснилось, что у нас две крайности: часть сотрудников работает по 5-8 лет, вторая — более 30. В целом средний стаж работы 15 лет.
— Как Вы представляете себе идеального кандидата?
— Идеальных кандидатов не бывает. Всегда есть какое-то “но”. Есть максимально подходящий. А вот с идеальным работником попроще. Это тот, кто вырос на предприятии, знает его специфику и нюансы и, конечно, продолжает совершенствоваться.
– Что способствует закреплению кадров на предприятии, хорошая зарплата, надлежащие условия труда.
– Все это так, но немаловажную роль в закреплении (удержании) кадров играют микроклимат в коллективе, доверительное отношение руководства к коллективу, умелое использование материальных и моральных стимулов, создание условий для духовного развития личности, это участие в художественной самодеятельности, различных выставках и занятиях спортом. Всем этим вопросам уделяется большое внимание. Такая забота о кадрах даст положительные результаты. Ведь недаром говорят, что кадры решают все.
Беседовал Сергей Щемелев